L’interview du Professeur Jean-Emmanuel Ray parue dans Le Monde du 1 septembre 2013 en est la parfaite illustration. Comme il s’agit d’une interview et non pas d’un texte écrit par le professeur, pour qui j’ai une profonde estime, j’ose penser qu’il s’agit là d’une interprétation journalistique.
En effet, dans l’avant dernier § on peut lire ceci : “Cette loi a cependant réglé un problème sensible : si c’est l’employeur qui propose le télétravail – et non l’inverse –, il doit rembourser les frais de matériels. Et la jurisprudence l’oblige à indemniser au prorata les frais liés au loyer ou à l’énergie.” Première précision, cette loi que nous avons souvent évoquée ici spécifie clairement que le télétravail s’adresse à des salariés volontaires. Donc, il ne peut s’agir en aucun cas de télétravail proposé ou forcé par l’employeur.
Par ailleurs, l’article L.1222-10 de cette loi dit exactement ceci : l’employeur doit “prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci”. Il n’est aucunement fait mention d’ indemniser au prorata les frais liés au loyer ou à l’énergie.
Par contre, la jurisprudence existante à ce sujet concerne systématiquement des cas de télétravail forcé par l’employeur (et dans certains cas même pas contractualisé). La raison étant généralement la suppression des locaux ou une relocalisation de ceux-ci trop distante pour un trajet quotidien. L’offre de télétravail devient donc une offre de maintien dans l’emploi et les conditions ne sont pas les mêmes que celles du télétravail volontaire de la part d’un salarié dans le cadre d’un accord d’entreprise ou d’un référentiel RH qui précise les conditions de passage en télétravail avec signature d’un avenant au contrat de travail.
Nous avions déjà eu l’occasion d’évoquer cette nuance dans un précédent article.
