Le télétravail est en vigueur chez Oracle, dans le cadre d’un accord d’entreprise, signé début 2010 pour une durée indéterminée.
Le 25 avril dernier, la CFTC a publié sa vision du télétravail chez Oracle en proposant des mesures d’améliorations de l’accord en vigueur après 3 ans d’expérience. Cette démarche est assez naturelle et plutôt saine, par contre la nature des propositions posent question pour différentes raisons:
- la demande de pouvoir privilégier le télétravail lorsque le domicile est à plus de 20km de l’agence la plus proche ne veut pas nécessairement dire grand chose en soi car en général c’est le temps de trajet qui est pris en compte plutôt que la distance. Bien entendu, tout dépend des conditions locales, mais une telle clause devrait probablement être analysée plus finement;
- la demande concernant l’amélioration de la clause de rupture de l’avenant ne semble pas correspondre à ce que prévoit l’article 3 de l’accord. Peut-être s’agit-il d’une déviation de la pratique par rapport à ce qui est écrit ?
- la même remarque est valable pour la demande concernant la validation de l’avenant par le supérieur hiérarchique du département; ce qui ne semble correspondre au processus plus simple décrit dans l’article 2.3 de l’accord.
- les demandes correspondant à une plus grande liberté de gestion du temps de travail semblent aller de soi pour que le salarié puisse effectivement bénéficier des possibilités offertes par le télétravail dans le respect de ses engagements contractuels envers son employeur. Ceci sera probablement variable selon les contraintes des métiers et/ou des services. Par contre, il est du devoir de l’employeur de rappeler les obligations de temps de repos et de pause car elles ne sont pas nécessairement connues du salarié.
- Reste le point plus délicat concernant la mobilisation d’une partie de l’habitation du salarié pour le télétravail. A ce sujet, il me semble important de rappeler la règle de base qui veut que le télétravail soit un choix volontaire de la part du salarié (L.1222-9). A partir de là il y a de fortes chances qu’il y trouve un avantage personnel et que ce choix correspondent pour lui/elle à un choix de vie et il n’y a aucune raison que l’employeur le dédommage de quelque manière que ce soit pour l’espace occupé une partie du temps à des fins de travail. La situation serait différente dans le cas de fermeture d’agences et que la seule option laissée au salarié soit de travailler à partir de son domicile (voir accord HP, chapitre 4.2 à cet effet). Il me semble utile de rappeler que les quelques cas de jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation se rapportent tous à des situations qui n’étaient pas du télétravail contractualisé et que dans certains cas les salariés plaignants n’avaient pas de bureau dans les locaux de l’employeur.
Il est intéressant de noter au passage que la CFTC note que le télétravail ajoute une amélioration de la qualité de vie du salarié au bénéfice pour l’entreprise d’une meilleure efficacité.
