DISTANCE EXPERT

Un réseau d'experts animé par Nicole Turbé-Suetens. Le télétravail, les nouvelles organisations et le management à distance sont notre cœur de métier. nts@distance-expert.com
Nicole Turbé-Suetens, leader du réseau Distance Expert, a participé aux différentes missions gouvernementales ainsi qu’au processus législatif sur le télétravail en France. Son expertise internationale du sujet l’a amenée à accompagner de nombreuses organisations privées et publiques dans la mise en place d’une organisation en télétravail.
Distance Expert a ouvert un canal de communication direct avec ses clients et partenaires et ce blog sera dorénavant consacré à une information plus générale et moins scientifique.
Les rubriques Droits et Accord, Conférences, Interviews, Vidéos, Rapports et Secteur public vous permettront de suivre une actualité plus ciblée.
Et, n’oubliez pas de vous abonner à la veille.

Cour de Cassation : enfin une position claire

De quoi s’agit-il ? Du sujet qui agite une grande partie des acteurs directement concernés par le télétravail qui se déroule au domicile.

Depuis le début de la polémique sur le sujet qui divise : à savoir, l’indemnisation du télétravailleur pour occupation de son logement personnel à des fins professionnelles, Maitre Christine BAUDOIN du cabinet LmtAvocats et moi-même affirmons que l’employeur n’a aucune raison de payer la moindre indemnité au télétravailleur pour le dédommager de l’occupation de son lieu d’habitation. Pourquoi cette position ?

Tout simplement parce que le télétravailleur est volontaire selon l’article L.1222-9 du code du travail; que généralement il n’est pas en télétravail à temps complet et qu’il a toujours la possibilité de travailler dans les locaux de son employeur. Il fait un choix personnel avec l’accord de son employeur. Dans la plupart des cas il s’agit d’ailleurs pour le salarié soit de diminuer les temps de trajet domicile-travail et donc de diminuer la fatigue et le stress liés à ces déplacements ; soit de choisir des conditions de travail qui lui conviennent pour mieux se concentrer sur certaines tâches et donc de mieux équilibrer sa vie professionnelle et sa vie personnelle tout en améliorant sa qualité de vie au travail(QVT).

L’arrêt de la Cour de Cassation du 4 décembre 2013 confirme cette position en précisant « … mais attendu que le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu’un local professionnel est mis effectivement à sa disposition ».

…« il ressort donc que l’occupation à des fins professionnelles de son domicile par le salarié relevait d’une simple faculté qui lui était offerte »…

Remarque : une fois encore, il ne s’agit pas d’un jugement sur un contrat de télétravail car l’URSSAF de Paris, qui est l’employeur concerné par cet arrêt, n’en fait jamais mention et il y a donc fort à parier qu’il n’y a ni accord de télétravail, ni avenant de télétravail au contrat de travail.

Par contre, dans le cas présent l’arrêt est extrêmement clair et le texte ne prête ni à interprétation, ni à confusion car il stipule de manière précise que le point important est le fait que l’employeur offre la possibilité à son salarié de travailler dans ses locaux.

Toutefois, la situation est complètement différente dans le cas de fermeture de locaux de l’employeur et où le télétravail est proposé aux salariés par l’employeur comme une alternative à la mobilité géographique.

3 comments to Cour de Cassation : enfin une position claire

  • Bonjour.

    Pas tout à fait d’accord avec vous.

    Effectivement c’est un choix personnel.

    Avec d’autres contraintes.

    Mais c’est un choix gagnant – gagnant en général.

    Pour le salarié effectivement.

    -les transports évités
    -le stress d’un bureau paysagé ou d’un bureau personnel terne
    -les problèmes personnels, conflits d’influence, conflits personnels
    -des repas de meilleure qualité
    -un stress moindre : la possibilité e s’occuper des enfants

    Cependant si cela est un choix, cela mérité un mental à toute épreuve et une organisation sans faille, une volonté de fer.

    Mais pour l’employeur, en dehors de la faisabilité technique, qui n’est plus un vrai soucis aujourd’hui,les avantages sont aussi nombreux :

    -frais de transports réduits
    -restauration et besoins collectifs diminués ou supprimés
    -meilleure productivité salariale, prouvée et démontrée.
    -disponibilité possible du salarié plus étendue

    Ce qui fait qu’en définitive il ne serait pas illogique de permettre au salarié, qui a fait ce choix, de bénéficier d’une indemnisation pour l’usage de son domicile pour son travail.

    Amitiés, bruno

  • David

    Bonsoir,

    Et qu’en est-il des télétravailleurs pour lesquels c’est la seule solution de reclassement médical suite à un handicap, la seule possibilité pour éviter une retraite pour invalidité ?

    Ils n’ont pas d’autres alternatives, ce qui les place hors de ce contexte volontaire.

    Comme le souligne Bruno, les avantages pour l’employeur ne sont pas négligeables, et il faut effectivement un moral blindé car il n’est pas toujours évident d’être entre ses quatre murs sans contacts directs, à part le téléphone par moment.

    Que dire de l’utilisation électrique quand un pc est mis à disposition, ainsi qu’une imprimante, voire plus, ce qui se révèle imposé par certains employeurs… Est-il logique de ne pas avoir d’indemnisation ? Je trouve cela terriblement discutable…

    Cdt

  • Nicole

    Bonjour Bruno et David,

    J’ai lu vos commentaires avec attention et je tiens à nouveau à préciser que ma prise de position concerne le télétravail contractualisé et donc volontaire de la part du salarié.

    Il est évident que pour pouvoir télétravailler, il faut être autonome, organisé et savoir gérer son temps et c’est une des raisons pour lesquelles il est généralement prévu une période d’adaptation et que la clause de réversibilité doit exister dans tous les contrats (ou avenants). Donc, à priori, le salarié volontaire pensera avoir ces aptitudes et il conviendra de vérifier si cela lui convient effectivement. C’est de rôle du management. Il ne faut pas oublier non plus qu’il que mon propos ne concerne pas le télétravail à temps plein que je déconseille formellement sauf dans certaines situations bien spécifiques. Prenons un exemple concret, l’accord de La Poste, qui est un accord récent prévoit un maximum d’un équivalent de 2 jours par semaine. La pratique montre que cela ne génère pas de désocialisation car il y des enquêtes qui sont menées dans de nombreuses entreprises qui pratiquent le télétravail.

    Le point soulevé par David est totalement différent puisque dans cette situation de handicap il n’y a malheureusement pas beaucoup d’alternatives et il ne s’agit donc pas de télétravail au sens classique du terme basé sur le volontariat. Il s’agit plus d’une adaptation de poste à une situation particulière et cela relève de la négociation individuelle.

    En ce qui concerne le point soulevé sur les équipements nécessaires pour exercer son métier en télétravail, l’article L.1222-10 du code du travail précise très clairement que l’employeur doit prendre en charge les coûts de l’équipement découlant de l’exercice du télétravail.

    J’espère que ces précisions vous seront utiles.

    Nicole

Leave a Reply

  

  

  


*

You can use these HTML tags

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>