Un réseau d'experts animé par Nicole Turbé-Suetens.
Le télétravail, les nouvelles organisations et le management à distance sont notre cœur de métier.
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Nicole Turbé-Suetens, leader du réseau Distance Expert, a participé aux différentes missions
gouvernementales ainsi qu’au processus législatif sur le télétravail en France. Son expertise
internationale du sujet l’a amenée à accompagner de nombreuses organisations privées et publiques
dans la mise en place d’une organisation en télétravail. Distance Expert a ouvert un canal de
communication direct avec ses clients et partenaires et ce blog sera dorénavant consacré à une
information plus générale et moins scientifique. Les rubriques Droits et Accord, Conférences,
Interviews, Vidéos, Rapports et Secteur public vous permettront de suivre une actualité plus ciblée.
Et, n’oubliez pas de vous abonner à la veille.
Contrairement à ce qu’affirme l’auteure de l’article “un domaine sans experts : télétravail et contraintes domestiques” dans son numéro 17 du mois de septembre 2010.
L’auteure aurait mieux fait de rester dans son domaine de compétences qui est le mobilier et les aménagements de bureau plutôt que de se hasarder sur un terrain qu’elle ne maîtrise pas, celui de l’organisation, du droit et de la sociologie du travail.
En effet, continuer à divulguer en 2010 l’idée que le télétravail et le travail à domicile sont synonymes est l’erreur de base de la plupart des novices du sujet. Que les télétravailleurs du 21ème siècle soient rassurés, ils sont des salariés comme les autres et ne relèvent pas de la vieille loi spécifique au travail à domicile. Même si cette fameuse loi a été améliorée au cours du 20ème siècle, elle est encore loin d’assurer les garanties de travail qu’offre le statut de salarié de droit commun. Notamment en matière de charge de travail et donc de rémunération.
Quant au reste des affirmations il faudrait un article au moins aussi long pour recadrer les affirmations de cette auteure qui semble avoir oublié que télétravailler veut, avant tout, dire “travailler”. Certes, dans des conditions choisies, sur la base du volontariat et dans un cadre contractuel. Le télétravail s’adresse à des salariés qui savent s’organiser, gérer leur temps et leurs responsabilités et maîtrisent les contraintes de leur métier. Ce sont des professionnels responsables de leurs actes.
Il est un fait, le télétravail s’exerce actuellement à domicile la plupart du temps car les offres de lieux de travail alternatifs manquent. Mais, nous ne sommes qu’au début de cette mutation de l’organisation du travail en France et de nombreux projets de télécentres ou autres espaces de coworking sont en gestation.
Tout le monde le sait : personne ne s’accorde sur le chiffre correspondant au nombre de télétravailleurs en France. La raison en est simple; c’est le télétravail “gris” qui domine. Le télétravail “gris” est celui qui résulte d’une tolérance ou même d’une incitation de la part de l’employeur sans que les conditions de télétravail fassent l’objet d’un accord d’entreprise ou sans que la relation soit contractualisée par un avenant au contrat de travail.
Le risque dans ce cas est que des salariés qui s’estiment lésés d’une manière ou d’une autre entament une procédure judiciaire. L’article intitulé ” Les risques judiciaires pourraient accroître le coût du télétravail pour les employeurs“, paru dans Les Échos le 30 août 2010 s’est fait le porte-parole de ce risque qui est identifié depuis bien longtemps et que nous avons régulièrement dénoncé soit lors de conférences, soit lors d’interviews.
Les employeurs procédant ainsi risquent de pénaliser nombre d’autres entreprises; surtout les plus petites qui sont souvent démunies face aux changements organisationnels et les modifications des conditions de travail qu’ils entraînent.
Dans le cas précis de cette jurisprudence résultant de la décision de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 7 avril 2010, le point de départ de la plainte des salariés a été une discrimination dans les conditions de dédommagement financier de deux catégories de salariés différents qui utilisaient leur domicile à des fins professionnelles sans que cela soit considéré comme du télétravail.
L’argument principal de la société Nestlé waters marketing et distribution consistant à dire que ces conditions de travail entraient dans l’économie générale du contrat de travail a été rejeté par la Chambre sociale de la Cour de cassation. Le détail de ce dossier doit également faire réfléchir à la situation spécifique des “nomades” qui selon l’ANI font partie des télétravailleurs.
Cet état de fait ne peut qu’inciter les entreprise à négocier les conditions du télétravail de manière la plus précise possible.
Les modalités d’exercice du télétravail pour le “personnel sol” chez Air France fait partie de l’Accord Triennal de gestion Prévisionnelle de l’Emploi et de prévention des conséquences des mutations économiques (ATGPE 2009-2012) signé le 21 juillet 2009 et sont décrites dans l’Annexe 2 (page 44 à page 51). Cet accord ne s’applique pas aux situations d’astreintes à domicile, ni aux situations exceptionnelles ou ponctuelles des salariés sous contrat à durée indéterminée. Il s’agit uniquement de télétravail au domicile à condition que celui-ci respecte un éloignement raisonnable du lieu d’implantation du service et reste compatible avec un retour à un travail sur site; exception faite du salarié en redéploiement du fait de la fermeture d’un site isolé.
Le 13 juillet 2010 un avenant à cet Article 2 de l’ATGPE a été signé. Une première année d’application de l’accord et une situation du télétravail qui s’est développé a permis de constater que certains compléments pouvaient être apportés au dispositif conventionnel.
Il s’agit de modifications de l’article 10 relatif aux indemnités et primes. En réalité il s’agit essentiellement d’ajustements liés aux situations de télétravail dues a du redéploiement; principalement du fait de fermeture de sites. Un point important qui rejoint ce qui est prévu dans une grande partie des autres accords existants, concerne la prime unique d’installation de 150 euros pour les télétravailleurs travaillant au moins 3 jours par semaine à leur domicile.
Ceci est une première ébauche de liste d’accords sur le télétravail signés en France dans le cadre de l’ANI. Cette liste est incomplète, mais elle correspond aux accords dont nous disposons d’une copie et que nous avons lu. Nous cherchons actuellement à compléter cette liste ainsi que notre connaissance des accords signés à ce jour. En effet, UBI (Uhl Bonaventure Informatique) et Distance Expert font actuellement une analyse comparative des accords et publieront l’étude au mois d’octobre 2010. Merci de tout complément d’information ou documentation que vous pourriez nous faire parvenir; cela améliorera la qualité du résultat final.
Autant le télétravail est très banalisé dans le secteur privé, autant il peine à se développer dans les institutions fédérales. Tous les deux ans le US Office of Personnel Management mène une grande enquête dont les résultats viennent d’être publiés pour 2010. Il est prévu que l’enquête devienne annuelle. Le détail des résultats est en ligne…ce serait bien si cela existait en France ! Cette enquête concerne 504.609 agents et 263.475 ont répondu au questionnaire.
C’est ainsi que l’on découvre les questions 72 et 73 qui sont consacrées au télétravail dans les agences fédérales. Au-delà du fait qu’un peu moins de 10% des agents fédéraux télétravaillent au moins un jour par semaine, ce qui est navrant est que 23% des agents déclarent ne pas télétravailler parce que cela leur est interdit alors que leur job s’y prête. Ceci est se comprend d’autant moins qu’en balayant le reste des questions il apparaît que de nombreux agents sont très autonomes dans leur tâches.
Ce résultat est d’autant plus médiocre que l’administration fédérale a investi sur le sujet et a créé un réseau de télécentres; principalement dans la région de Washington où les temps de déplacements sont au moins aussi pénibles que ceux que connaissent les franciliens.
Autre difficulté récente, l’échec du projet de loi lancée par l’administration Obama. Le texte avait été accepté au Sénat, mais n’a pas passé le cap des députés (the House).
Parmi les raisons évoquées pour souhaiter développer le télétravail dans les agences fédérales figure la nécessité de pouvoir continuer à fonctionner en cas d’attaque terroriste ou dans le cas d’une catastrophe naturelle.
L’ensemble des partenaires sociaux des trois sociétés du groupe HP France -HPESF, HPF et HPCCF- ont signé un accord sur le télétravail le 6 juillet 2010. Cet accord concerne l’ensemble du personnel. Par contre, les ingénieurs commerciaux rentrent dans la catégorie de “télétravail exceptionnel”.
Le télétravail est une pratique ancienne chez HP qui a fait partie des pionniers des nouvelles organisations du travail en France et dans le monde. Par contre, cette pratique n’avait jamais été formalisée dans le cadre d’un accord d’entreprise.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail varient selon que la demande émane de l’employeur ou du salarié. Dans le cas de fermeture de sites, HP s’engage à proposer des bureaux de passage en plus de la possibilité de télétravail qui ne pourra, de toute les manières, pas être envisagée à temps complet. Une interview du DRH, Philippe RUSSO, du 26 août 2010 vous en dit un peu plus.
L’accord est très précis sur le sujet de l’accident de travail (article 3.1.3.) et sur le temps de travail.
Comme beaucoup d’autres, cet accord est conclu pour une période de 3 ans.
RTL s’est fait l’écho de cet accord en consacrant une émission au télétravail au cours de laquelle Nicole Turbé-Suetens a été interviewée.
Superbe radio en ligne sur laquelle nous avons eu la grande chance de pouvoir nous exprimer. Canal Académie contribue au rayonnement des idées qui nous habitent en langue française et nous permet ainsi d’avoir accès à des interlocuteurs éloignés.
Participer à cette radio, même sur un sujet aussi délimité que le télétravail est une opportunité fabuleuse d’ouvrir le dialogue très loin au-delà des frontières hexagonales. Merci à tous, dont certains sont des bénévoles qui œuvrent au nom des idées dans notre langue et qui sont d’une gentillesse incomparable.
Il était prévu que l’accord sur le télétravail au domicile, signé le 22 janvier 2007, soit renégocié trois ans plus tard. Nous y sommes et c’est chose faite depuis le 22 juin 2010.
les salariés concernés par l’accord peuvent désormais ne télétravailler qu’un seul jour par semaine alors que dans l’accord initial il était prévu un minimum de deux jours par semaine. Le nombre maximum de jours par semaine reste fixé à 4 jours de manière à maintenir la cohésion du collectif de travail.
l’accord initial n’envisageait que le domicile du salarié comme lieu de télétravail. Maintenant, de nouvelles règles ont été établies pour que la résidence secondaire du salarié puisse également être considérée comme un lieu de télétravail éligible.
Le résultat au bout de trois ans est plutôt médiocre puisque sur les 24.000 salariés potentiellement concernés par le télétravail, seuls 400 ont fait le pas. Il est vrai que le télétravail a été mis en place à un moment où le climat social était tendu, qu’il n’a pas été traité et considéré comme un projet stratégique et qu’il s’agit d’une grande évolution culturelle dans cette entreprise.
Espérons maintenant que cette deuxième étape qui apporte des assouplissements favorise un plus large développement de cette nouvelle organisation du travail dans un climat de confiance.
Le télétravail, comme tous les sujets liés à l’évolution de la société du fait du développement des usages numériques est à l’ordre du jour chez Techtoc.TV qui ne recule devant aucun sujet difficile et montre sa volonté d’ouvrir le débat à tous, sur les sujets qui concernent un nombre croissant de citoyens.
Le télétravail fait partie de ces sujets et j’ai beaucoup apprécié de pouvoir en débattre le 23 juin dernier dans ce studio où cohabitent les meilleures technologies avec un environnement convivial.
Lire les contributions qui sont en ligne en plus de voir et écouter la vidéo vous apportera beaucoup d’éléments de réflexion intéressants.
Xavier de Mazenod, dynamique animateur du réseau Zevillage, a interviewé Pierre Morel à l’Huissier et Nicole Turbé-Suetens au sujet de leur livre “le télétravail en France : les salariés sont prêts!”. Il leur a réservé chacun trois questions en précisant qu’il souhaitait en savoir plus que ce qui avait été dit dans le livre. Ils ont chacun joué le jeu et voici leurs réponses.
L’auteure aurait mieux fait de rester dans son domaine de compétences qui est le mobilier et les aménagements de bureau plutôt que de se hasarder sur un terrain qu’elle ne maîtrise pas, celui de l’organisation, du droit et de la sociologie du travail.
